15 Aralık 2021 Çarşamba 12:15
Kıdem tazminatı nedir? İşçi hangi durumlarda kıdem tazminatı alabilir?
Takip Et:

İşçi insanlar, belirli koşulları yerine getirdikleri zaman ödenek almaktadırlar. Bu ödeneklerden biri olan kıdem tazminatının detayları araştırılmaktadır. Kıdem tazminatı nedir? İşçi hangi koşullarda kıdem tazminatı alabilir?

Kıdem tazminatı

İşçilerin kanunun öngördüğü koşullarda aldıkları ödeneğe kıdem tazminatı denir. Kıdem tazminatı, İş Kanunu'na göre işçi sayılan bir kişinin aldığı hizmet süresi için işyerinde çalıştığı sürenin karşılığı olarak ödenen tazminattır. İşçiler, çalıştıkları süre boyunca uzun yıllar işyerinin ekonomik geleceğine katkıda bulunmuşlardır.

İşçilerin sürekli ve normal çalışmaları ve katkı payları nedeniyle hak kazandıkları ödenek kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin nihai ücretinin yanı sıra yemek, yol, sosyal yardım gibi ödenekler de dikkate alınır ve toplam ücret üzerinden belirlenir.

Kıdem tazminatı şartları

Kıdem tazminatı alabilmek için işçinin belirli şartları taşıması gerekir. Bu koşullar "İş Kanunu"nda şu şekilde düzenlenmiştir:

İş kanununa göre işçi olarak: Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için 4857 sayılı İş Kanununa göre işçi olması gerekir. İşçi ile işveren arasındaki sözlü veya yazılı iş sözleşmesinin kıdem tazminatına etkisi yoktur.

Ancak genellikle yazılı olarak yapılmaktadır. İş Kanunu'nun 14. Maddesi, bir dizi ticari ve meslek grubunu öngörmektedir. Bu işlerde ve meslek gruplarında çalışanlara işçi muamelesi yapmaz. Bu iş ve meslek grubu çalışanları İş Kanunu kapsamında işçi sayılmaz ve kıdem tazminatı alamazlar. Bu meslek grupları şu şekildedir;

  • Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar
  • 50 ve  daha az sayıda işçi çalıştıran tarım ve orman işlerinin icra edildiği işletmelerde ya da işyerlerinde çalışan kimseler
  • Aile ekonomisinin sınırlarını aşmamak kaydıyla tarımla ilgili her çeşit yapı işlerinde faaliyet gösterenler
  • Bir ailenin üyeleri ve 3. Dereceye kadar hısımları arasında dışarıdan bir başkası katılmayacak şekilde evlerde ve el sanatlarının icra edildiği işlerde faaliyet gösteren kişiler
  • Ev hizmetlerinde çalışanlar
  • Çıraklar,
  • Sporcular,
  • Rehabilite edilen kimseler,
  • Esnaf ve Sanatkarlar Kanununun 2. Maddesinde düzenlenen tanıma uygun biçimde üç kişinin faaliyet gösterdiği işyerlerinde çalışanlar

Bir yıllık çalışmak koşulu: Kıdem tazminatı almak isteyen işçilerin sağlaması gereken bir diğer koşul da bir yıllık çalışma koşullarıdır. İşçiler, aynı işverenin işyerinde veya aynı işverenin farklı işyerlerinde en az bir yıllık vasıflara sahip olmalıdır. Bir yıllık çalışmayı tamamlamayan işçiler kıdem tazminatına hak kazanamazlar.

Kanuni fesih şartları: İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi sözlü veya yazılı olabilir. Önemli olan işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin yazılı veya sözlü değil belirsiz süreli iş sözleşmesi olmasıdır. Çalışan belirli süreli iş sözleşmesine tabi ise bu durumda kıdem tazminatı alması mümkün değildir.

İşçi ve işveren, belirli bir işi tamamladıktan veya belirli bir işe girdikten sonra yazılı olarak belirli bir iş sözleşmesi yaparsa, sözleşmede belirtilen iş tamamlandığında bu sözleşme kendiliğinden sona erer.

Kendiliğinden tamamlanan sözleşemelerde iş sözleşmesi bitmeden önce işveren tarafından işten haksız bir nedenle ya da işçiye haklı bir neden göstermeden işten çıkarılmasında tazminat ödemesi gerçekleşebilir.

Kıdem tazminatı ve zaman aşımı

Kıdem tazminatı için beş yıllık zamanaşımı süresi bulunmaktadır. Bu nedenle, beş yıllık yasal süre içinde tazminat talep edilebilir. Bu sürenin başlangıcı, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin sona erdiği andır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun Ek Maddesi ile 5 yıllık kıdem tazminatı zamanaşımı süresi belirlenmiş olup, bu süre içinde talep edilmeyen kıdem tazminatı davası açılamaz. İşveren iş sözleşmesini feshediyorsa ve işçi kıdem tazminatı almak istiyorsa işverenin iş sözleşmesini feshetme davranışının makul olmaması gerekir. Çünkü işveren haklı sebeplerle  işçiyi işten çıkarma durumu olursa  kıdem tazminatı alamaz.

Hangi durumlarda kıdem tazminatı alınır?

İş sözleşmesinin konusunu ifa eden işçinin çalışma süresi boyunca, işin niteliğinden dolayı işçinin sağlığının tehlikeye girmesi halinde işçi, işveren ile yaptığı iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.

İşçiyle yakın ilişki içinde olan ve işçiyle doğrudan temas veya temasta bulunan bir meslektaş veya işverenin, işçinin yaptığı işle bağdaşmayan bulaşıcı bir hastalığı varsa, işçi iş sözleşmesini feshedebilir.Ancak işçinin iş akdini sağlık nedeniyle feshedebilmesi ve kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için devlet veya üniversite hastanesinden alınan sağlık kurulu raporunun sebebini kanıtlamak için kullanılması gerekir.

İşçi, işverenin fazla mesai ücretini alıyorsa ancak işvereninden  alacağını alamıyorsa, çoğu  alacağının zamanı gecikmişse işçi iş sözleşmesini feshedebilir.  Bu gibi durumlarda İşçiler kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir. Bu durumda işçi iş sözleşmesini de feshedebilir.

Hangi durumlarda kıdem tazminatı alınamaz?

İşçiler, yaptıkları işin gereklerine ve işverenin sadakat yükümlülüklerine uygun hareket etmelidir. İşçinin davranış ve davranışları işe ve işverene sadakat yükümlülüğüme  aykırı ise işveren iş sözleşmesini feshedebilir.

İşçinin kasten olağandışı bir hayat sürmesi, bu nedenle hastalanması veya malul olması ve ardı ardına üç iş günü işe gelmemesi veya ayda beş iş günü işe gitmemesi halinde işveren iş sözleşmesini feshedebilir.

İşçi, içki ve uyuşturucu madde kullanıyorsa ve art arda üç iş günü işe gelmezse veya bir ay içinde beş iş günü işe gitmezse, işveren iş sözleşmesini feshedebilir. .

İşçinin bir hastalığı varsa ve sağlık kurulu raporunda hastalığın tedavi edilemeyeceği ve mevcut işyerinde çalışmasının hastalığının seyrini olumsuz etkileyeceği tespit edilirse, işveren iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.

Bu gibi durumlarda kıdem tazminatı alınamamaktadır.


Son Güncelleme: 15.12.2021 12:15
Takip Et:
Yorumlar
Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.

Popüler Haberler