Yarı Zamanlı Çalışanların Tazminat Durumu
1475 sayılı yürürlükteki iş kanunu kapsamında kıdem tazminatı alma şartları oluşturulmuş ve ilgili 14 üncü maddeye göre, işverenin, hizmet sunum sözleşmesinin istihdam tarihinden itibaren devam etmesi halinde, işçiye her son tam yıl için 30 günlük ücret ödemekle yükümlü olduğu tespit edilmiştir. Dolayısıyla işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için gerekli koşullar arasında tam zamanlı çalışması gerekli değildir. Mesele şu ki, tam zamanlı çalışanlar gibi yarı zamanlı çalışanlar da gerekli koşulları sağladıkları sürece kıdem tazminatı alma hakkına sahipler. Bu kapsamda, işyerinde işe başlama tarihinden itibaren en az bir yıl işten çıkarılmış olan ve işyerinde yarı zamanlı çalışmış olsa bile kıdem tazminatını hak eden bir işçi, her bir yıllık iş karşılığı bir ayda çalıştığı gün sayısı, aynı kıdem tazminatı almaya hak kazanmalıdır. Öte yandan, ilgili 14. maddede; kıdem tazminatının hesaplanmasında nihai ücret esas alınıyorsa ve ücret sabit değilse (düzeltme, parça parça ve toplu ödeme veya yüzde yöntemi gibi), bir önceki yılın ortalama maaşı Dönem içindeki iş günü sayısına bölün. Ayrıca ödenmesi gereken ortalama maaşın da öngörülüyor. Bu bağlamda, yarı zamanlı çalışanların maaş alma hakkı olacak şekilde istifa edenler ödeme alabilirler.
Yarı zamanlı çalışanların haftalık izin durumu
45 saatten az çalışma sonucunda izin için geçerli değildir
Yarı zamanlı çalışanlar, haftalık çalışma süreleri 30 saate kadar olduğu için haftalık izin hakkına sahip değildirler, çünkü ilgili hükümler kapsamında haftalık izni kullanabilmek için 45 saat ve üzeri çalışmaları gerekmektedir. Ancak, bir işveren 30 saatten fazla çalıştırıyorsa ve bu saatler ücretli olsun ya da olmasın, yarı zamanlı çalışanlar artık yarı zamanlı çalışmadıkları için haftalık izin başvurusunda bulunabilecekler. Haftalık izin isteme durumu değişeceğinden, kişinin tam zamanlı iş sözleşmesine de dahil edilmesi gerekir. Ancak 30 saati aşan kısa süreli çalışmalarda sözleşme değiştirilemeyeceği için haftalık izin geçerli olmayacak.
